Estudo foi conduzido por Gustavo Tavares e Tatiana Iwai, professores do Insper, em parceria com a Robert Half
O Dia Internacional da Mulher marca o mês de março e incentiva as empresas a lançarem ações em prol da promoção da igualdade de gênero no mercado de trabalho. Por mais que seja possível notar um aumento gradual, ano após ano, na preocupação das organizações em diminuir a desigualdade, homens ainda tendem, de forma significativa, a ocupar posições mais altas na hierarquia das empresas. Essas diferenças de poder hierárquico, no entanto, não são explicadas por distinções na motivação de ascender ou liderar. É o que revela a pesquisa “Perspectivas sobre os Desafios do Pipeline de Liderança”, realizada pela Robert Half e pelo Insper.
De acordo com o estudo conduzido por Gustavo Tavares e Tatiana Iwai, professores do Insper, ao longo do pipeline de liderança, os profissionais enfrentam dois grandes receios em relação à ascensão: preocupações sobre competência (medo de falhar e não possuir as competências necessárias para o próximo nível) e preocupações sobre o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Parte das constatações da pesquisa envolve a percepção de que as preocupações relacionadas à competência diminuem à medida que o profissional avança na hierarquia. Os receios em relação ao balanço vida pessoal-trabalho, por outro lado, são latentes ao longo de toda a trajetória profissional, sem distinção entre homens e mulheres.
Os insights levantados promovem a quebra de alguns mitos, especialmente o de que a discrepância na participação de mulheres e homens em cargos de liderança esteja associada ao fato de que as mulheres possuem maiores preocupações em relação ao equilíbrio vida pessoal-trabalho, de que não sentem motivação para liderar, ou até mesmo de não se enxergarem em posições de liderança. Ao longo do pipeline, como demonstrado na pesquisa, é possível perceber que mulheres e homens têm o mesmo nível de motivação para ascender na carreira e alcançar cargos de liderança. A metodologia adota uma escala de motivação para liderar que vai de 1 à 7, onde 1 é muito baixa, e 7 é muito alta.
“Ainda que a noção arraigada de “think leader, think male” venha se enfraquecendo, ela continua presente nas organizações. Nesse sentido, nosso estudo alerta para a existência de estereótipos de gênero, como o de que mulheres são menos confiantes em sua capacidade de liderar ou priorizam mais família à carreira. Isso é um equívoco. Mulheres se sentem tão prontas e motivadas a liderar como homens”, ressalta Tatiana Iwai, do Insper. “A atual menor representatividade de mulheres em posições mais altas na hierarquia não se explica por diferenças fixas e estáveis entre homens e mulheres, mas muito mais pela falta de incentivos e práticas organizacionais que realmente forneçam as condições e oportunidades para as mulheres ascenderem”, complementa Tatiana.
“Diversas percepções são quebradas quando paramos para analisar e ouvir, das próprias pessoas envolvidas, como elas se sentem em relação a determinada questão. É visível que as empresas estão preocupadas com o tema de igualdade de gênero e que reconhecem os seus benefícios, mas não podemos negar que ainda faltam políticas específicas para essa questão no ambiente corporativo. É fundamental ter em mente que o recrutamento é apenas a porta de entrada que as mulheres têm para começar a galgar espaço nas empresas. É um bom início, mas não o suficiente para que o ambiente se torne, de fato, inclusivo, principalmente quando falamos sobre cargos de gestão”, reflete Maria Sartori, Diretora Associada da Robert Half. “Quando não vemos mulheres em posições de liderança, isso não está associado à falta de capacidade ou motivação, o que foi reforçado na pesquisa. Muitas vezes, o que realmente falta é a criação de um ambiente acolhedor dentro das empresas”, finaliza Maria.
